De bewijswaarde van de persoonlijke mails van een werknemer

In een arrest van 9 september 2016 spreekt het Nederlandstalige Arbeidshof van Brussel zich in het kader van een ontslag om dringende reden uit over de bewijswaarde van persoonlijke e-mails die in de professionele mailbox van een werknemer worden teruggevonden.

Feiten

In casu had de werknemer, een ‘recruitment consultant’, aan zijn werkgever gemeld dat hij zich niet goed voelde en daarom niet zou komen werken. Hij vroeg de werkgever daarbij om 2 (ongespecificeerde) afspraken die respectievelijk op de dag zelf en de volgende dag waren ingepland, op te volgen of te annuleren.

Toen de werkgever de mailbox van de werknemer controleerde om te zien met wie die afspraken waren, stelde hij – op grond van een aantal berichten uit de inbox van de werknemer – een aantal feiten vast die hij als zware fouten zag. De werkgever ging hierop de volgende dag over tot het ontslag om dringende reden.

De werknemer en diens vakbond betwistten dat er sprake zou zijn van een dringende reden en wel omdat de redenen voor dit ontslag afkomstig waren uit de mailbox van de werknemer en het volgens hen dus zou gaan om persoonlijke e-mails die zonder toestemming van de werknemer werden geopend. Zij stelden dat het bijgevolg om ongeldig bewijs ging dat niet gebruikt mocht worden.

Arrest

Aangezien de werkgever geen andere bewijzen aanbracht dan de berichten die hij in de mailbox van de ontslagen werknemer had gevonden, boog het Arbeidshof zich in haar arrest dan ook over de vraag in welke mate er rekening mag worden gehouden met dergelijke bewijzen.

Daarbij wijst het hof eerst en vooral op het onderscheid tussen de bescherming door artikel 8 EVRM en CAO nr. 81. Deze laatste is in dit geval niet van toepassing aangezien de CAO betrekking heeft op elektronische onlinecommunicatiegegevens, maar niet op het controleren van de computer van de onderneming waarop de e-mails werden verzonden en/of ontvangen, zoals in casu het geval was.

Het Arbeidshof meende dan ook dat de werknemer zich dient te beroepen op artikel 8 §1 EVRM en artikel 2 van de Grondwet die het recht op de bescherming van de persoonlijke levenssfeer vastleggen en dat deze bescherming ook geldt voor de berichten die terug te vinden zijn op een computer van de onderneming waar de werknemer gebruik van kan maken.

Het hof stelt daarbij dat het overduidelijk om berichten van private aard gaat, aangezien deze gericht zijn aan familieleden en een vriend/kennis van de werknemer én dat persoonlijke e-mails die zonder toestemming van de werknemer worden bekomen, in beginsel – en overeenkomstig een redelijke privacyverwachting – niet kunnen gelden als bewijs van een dringende reden.

Bovendien meent het Arbeidshof dat de werkgever, door zonder toestemming van de werknemer diens mailbox te controleren, ook de Wet van 13 juni 2005 betreffende de elektronische communicatie heeft geschonden.

Het Arbeidshof verduidelijkte daarbij dat het niet volstond om te verwijzen naar het arbeidsreglement om te voldoen aan de vereiste van toestemming door de werknemer. In het toepasselijke arbeidsreglement werd immers enkel de controle van het gebruik van e-mail en internet geregeld en niet de controle van de inhoud van die e-mails. Het Arbeidshof besloot daarom dat de werkgever deze wet geschonden heeft.

Aangezien er vastgesteld werd dat het bewijs in beginsel niet geldig verkregen werd, verwees het Arbeidshof vervolgens naar de Antigoon-criteria. Deze laten het gebruik van dergelijk ongeldig verkregen bewijs toe behoudens in een beperkt aantal situaties, namelijk in geval (1) van schending van een op straffe van nietigheid vastgestelde norm, (2) de schending de betrouwbaarheid van het bewijs aantast en (3) de schending het recht op een eerlijk proces in het gedrang kan brengen. Na deze algemene verwijzing besluit het Arbeidshof dat er geen rekening kan worden gehouden met de bewijzen aangezien de werkgever ‘geenszins in verhouding’ gehandeld zou hebben met de daden van de werknemer.

Het bij toeval kennis nemen van een boodschap die argwaan wekt, is volgens het Hof dan ook niet voldoende om – zonder toestemming van de werknemer – de mailbox te controleren op andere berichten die van persoonlijke aard zijn.

Bron: Arbh. Brussel 9 september 2016, AR 2015/AB/624, juridat.