L’interdiction du port du voile, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée, ne constitue pas une discrimination directe

Rappelez-vous, en mars 2015, la Cour de cassation avait posé une question préjudicielle à la Cour de justice de l’Union européenne afin de savoir si l’interdiction de porter le voile, en vertu d’une règle interne générale d’une entreprise privée, constituait une discrimination directe.

L’affaire concernait une travailleuse, de confession musulmane, occupée en tant que réceptionniste dans une société qui fournit des services d’accueil et de réception à ses clients. Les premières années de son occupation, elle ne portait son voile qu’en dehors des heures de travail. Cependant, après plusieurs années, elle a fait part à son employeur de son intention de porter le voile durant les heures de travail.

En réponse, la société l’a informée que le port du voile ne serait pas toléré car le port visible de signes politiques, philosophiques ou religieux était contraire à la neutralité à laquelle s’astreignait l’entreprise dans ses contacts avec ses clients.  Ainsi quelques semaines plus tard, la société procédait à la modification de son règlement de travail afin d’y insérer une clause interdisant formellement par écrit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle.

Compte tenu de sa volonté persistante de porter le voile sur son lieu de travail, l’intéressée a été licenciée. Cette dernière a contesté son licenciement devant les juridictions belges et introduisit un pourvoi en cassation contre l’arrêt de la Cour du travail d’Anvers ayant décidé qu’il n’y avait pas d’abus du droit de licencier, ni de discrimination directe ou indirecte.

A la question qui lui est posée, la Cour de justice répond ce 14 mars 2017 par la négative. Elle estime en effet que la volonté d’un employeur d’afficher une image de neutralité vis-à-vis de ses clients tant publics que privés est légitime, notamment lorsque seuls sont impliqués les travailleurs qui entrent en contact avec les clients. En effet, ce souhait se rapporte à la liberté d’entreprise.

En l’espèce, la Cour constate que :

  • La règle interne de l’entreprise se réfère au port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses et vise donc indifféremment toute manifestation de telles convictions.
  • Cette règle traite  de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant notamment, de manière générale et indifférenciée, une neutralité vestimentaire.
  • Il ne ressort pas des éléments du dossier que cette règle interne a été appliquée différemment à la travailleuse par rapport aux autres travailleurs de l’entreprise.
  • Par conséquent, une telle règle interne n’instaure pas de différence de traitement directement fondée sur la religion ou sur les convictions, au sens de la directive.

La Cour de justice rappelle cependant qu’il n’est pas exclu que le juge national puisse arriver à la conclusion que la règle interne instaure une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou sur les convictions, s’il était établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle contient aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données.  Une telle différence de traitement ne serait toutefois pas constitutive d’une discrimination indirecte si elle était justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires.

Le juge national est en outre invité à vérifier :

  • Que l’interdiction résulte d’une politique véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique (la politique est-elle générale et indifférenciée ?) ;
  • Que l’interdiction est strictement nécessaire pour atteindre le but poursuivi (l’interdiction vise-t-elle uniquement les travailleurs qui sont en relation avec les clients ?) ;
  • Que si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été impossible de proposer à la travailleuse un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de la licencier.

La Cour fixe de la sorte un cadre et clarifie la situation d’un point de vue juridique.

 Source : Cass., 9 mars 2015, S.12.0062.N, http://www.juridat.be; CJCE, 14 mars 2017, arrêt C-157/15, http://www.curia.europa.eu