Discrimination à l’embauche en raison d’une situation d’obésité

Monsieur D. pose sa candidature auprès d’une auto-école. Par échange d’emails, Monsieur D. indique à la responsable, suite à la demande de celle-ci, qu’il cherche de préférence un travail salarié à temps plein à Namur et qu’il effectue actuellement les démarches pour passer un brevet 3 de théorie. La responsable manifeste alors son intérêt lui indiquant qu’il pourrait y avoir un poste à temps plein à Namur et qu’elle recherche un moniteur brevet 3.

Un entretien d’embauche est fixé. Ensuite de celui-ci, Monsieur D. reçoit un courriel de la responsable lui indiquant que son profil physique ne convient pas pour le travail de moniteur d’auto-école dans son entreprise. Elle lui demande également s’il avait déjà envisagé de perdre du poids, étant d’avis que sa corpulence est un handicap pour ce travail.

L’affaire est portée par Monsieur D. devant le Tribunal du travail. UNIA intervient volontairement dans l’action. L’affaire est analysée au regard de la loi « anti-discrimination » du 10 mai 2007.

Le Tribunal se prononce comme suit :

  • Le courriel envoyé par la responsable démontre que la société a refusé d’engager Monsieur D. en raison de son poids (considéré comme un handicap pour le travail de moniteur dans cette entreprise). La partie adverse ne peut soutenir qu’elle a écarté la candidature de Monsieur D. eu égard à son CV (ni expérimenté, ni indépendant, ni détenteur d’un brevet 3). Ces faits étaient effectivement connus avant l’entretien ;
  • L’obésité n’est pas en soi un critère protégé mais elle peut constituer un handicap (critère protégé) moyennant certaines conditions ; Si l’obésité de Monsieur D. ne devait pas être considérée comme un handicap, elle correspond à tout le moins au critère protégé de la caractéristique physique ;
  • Si c’est un handicap, une distinction est autorisée en cas de reconnaissance d’exigences professionnelles essentielles et déterminantes, reposant sur un objectif légitime et proportionnées à celui-ci. Il revient au juge de faire une analyse au cas par cas. En l’espèce, les motifs avancés par la société (sécurité des élèves et des moniteurs car véhicules trop petits) n’établissent pas la justification au regard du cas particulier de Monsieur D. et des conditions de travail qui pouvaient être concrètement envisagées et ce, pour les raisons suivantes : il n’y a pas eu de mise en situation réelle et cela ne peut en outre pas être invoqué pour l’aspect théorique de la fonction. Le Tribunal arrive à la même conclusion en ce qui concerne le critère de la caractéristique physique ;
  • Même si une justification de sécurité avait pu être retenue, la société a refusé de mettre en place des aménagements raisonnables. Ceux-ci n’ont à tout le moins pas été envisagés. Monsieur D. n’ayant pas été mis en situation, la société ne peut se contenter d’indiquer avoir bien réfléchi à la situation et tenter d’établir a posteriori que les aménagements nécessaires n’auraient pas été raisonnables ;
  • Le Tribunal rappelle dans ce contexte que la notion d’aménagement raisonnable ne se limite pas à un aménagement matériel du poste de travail ;

Par conséquent, le Tribunal fait droit à la demande d’indemnisation du préjudice moral et matériel, à concurrence d’une indemnité de 6 mois de rémunération brute (art. 18 loi « anti-discrimination »).

Source : Trib. trav. Liège, 20 juin 2016, R.G. n° : 15/167/A