Modification unilatérale d’un élément essentiel – délai raisonnable de contestation

Un représentant de commerce occupé depuis 2009 avait vu sa rémunération passer de 2.369,92 € à 2.000 € en janvier 2012 et à 2.047 € en janvier 2013.

Parallèlement à cette modification, il obtenait des frais de repas d’un montant net de 8,67 € par jour presté.

Après l’annonce de son licenciement en mars 2013, le représentant de commerce avait finalement décidé de contester le bien-fondé de la modification unilatérale de sa rémunération et réclamait, à ce titre, des arriérés de salaire.

Dans son arrêt du 16 juin 2016, la Cour du travail de Liège qui a eu à connaître de cette affaire rappelle que la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail échappant au ius variandi de l’employeur et relève qu’une réduction unilatérale et importante de la rémunération (-15,6%), comme c’est le cas en l’espèce, équivaut à la rupture du contrat que le représentant de commerce aurait pu invoquer dans un délai raisonnable.

Sur la notion de délai raisonnable, la Cour du travail estime que le délai raisonnable pour invoquer la rupture est généralement dépassé plus de cinq voire six mois après le changement du calcul de rémunération, étant entendu que le travailleur doit avoir été au courant des modifications à la suite d’une simulation réalisée par l’employeur, qu’il doit avoir reçu des fiches de paie reprenant le nouveau mode de calcul et qu’il doit avoir perçu une rémunération conforme à ces fiches de paie (Cour du travail de Liège, 18 octobre 2007, J.T.T., 2008, p.123 ; Cour du travail de Liège, 15 mars 2015, R.G. 2014/AL/122, inédit).

Dès lors que la réduction de la rémunération a eu lieu au mois de mars 2012 et que les fiches de paie émises à partir de cette date correspondaient à la nouvelle rémunération, la Cour déduit du fait que le représentant de commerce n’a contesté cette modification que seulement 13 mois après la modification et 4 mois après son licenciement qu’il avait bien renoncé à invoquer la rupture imputable à l’employeur et avait accepté tacitement ces nouvelles conditions de travail.

Source : Cour du travail de Liège, division Liège, 13 juin 2016, RG : 2015/AL/365