Distinction entre licenciement et modalités du licenciement

Par un arrêt du 20 mai 2016, la Cour du travail de Mons a rappelé que le congé constitue un acte juridique certain, indivisible et définitif et a pour conséquence logique d’affecter dans sa totalité le contrat de travail, étant entendu que l’auteur du congé choisit librement la modalité dont il assortit sa décision de congé : congé moyennant préavis, congé moyennant indemnité compensatoire de préavis ou congé pour motif grave.

Rien n’empêche un employeur d’unilatéralement modifier la modalité par laquelle les relations contractuelles prennent fin. Dans le cas soumis à la Cour, l’employeur a, dans un premier temps, licencié un travailleur moyennant prestation d’un préavis. Au cours de l’exécution de celui-ci, l’employeur constate dans le chef du travailleur des fautes graves, constitutives d’un motif grave et entrainant la rupture avec effet immédiat du contrat de travail avenu entre les parties. Par ce fait, l’employeur n’a fait que modifier le terme du contrat car celui-ci, au lieu de prendre fin à l’expiration de la période de préavis, a cessé sur le champ lors du licenciement pour motif grave. Telle situation ne modifie en rien le fait que la décision initiale de rompre le contrat a été prise lors du licenciement moyennant préavis. C’est donc à cette date que le contrat de travail a été rompu.

Ainsi, un travailleur ayant déposé une plainte pour harcèlement moral en application de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs postérieurement à la décision initiale de licenciement mais antérieurement à la rupture immédiate du contrat, ne peut postuler la condamnation de l’employeur au paiement de l’indemnité de protection prévue par la législation relative au bien-être au motif que son licenciement serait intervenu après le dépôt de la plainte.

 Source : C. trav. Mons, 20 mai 2016, R.G. n° : 2015/AM/153 et 2015/AM/154, http://www.juridat.be