Convention de rupture de commun accord: les circonstances entourant la signature ont une importance

En application de l’article 1134 du Code civil, les parties peuvent de commun accord mettre fin aux conventions qui les lient, et donc au contrat de travail. 

Quatre conditions sont cependant essentielles pour la validité d’une convention, dont le consentement de celui qui s’oblige.  Aux termes de l’article 1109 du Code civil, il n’y a point de consentement valable, si le consentement n’a été donné que par erreur, ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol. 

La jurisprudence révèle que ce qui importe lorsque la validité d’une convention est contestée, ce sont les circonstances dans lesquelles la convention a été conclue.

Ainsi, dans son arrêt du 26 février 2016, la Cour du travail de Mons a relevé que l’employeur avait exercé, lors de la signature d’une convention de rupture de commun accord, une violence frappant la convention de nullité sur la base des éléments suivants :

  • Le fait de surprendre une travailleuse – gérante d’un magasin – sur son lieu de travail ;
  • Le fait de la contraindre à participer à un entretien improvisé, sans avoir été préalablement informée de l’objet de celui-ci ;
  • Le fait de lui faire signer une convention de rupture de commun accord préétablie sans qu’elle ait pu disposer d’un temps de réflexion ;
  • Le fait pour l’employeur de ne pouvoir ignorer que le dépôt d’une plainte pour harcèlement n’implique aucune reconnaissance de responsabilité de la personne incriminée tant que l’enquête du conseiller en prévention n’a pas été menée.

Par contre, dans son arrêt du 12 janvier 2016, la Cour du travail de Bruxelles n’a pas reconnu la violence invoquée par le travailleur sur la base des éléments suivants :

  •  Le passé professionnel du travail et son expérience en tant que CEO et président du comité de direction de l’entreprise ;
  • Le fait qu’il était habitué, dans le cadre de sa fonction, à évaluer et signer des contrats importants ;
  • La réunion du conseil d’administration au cours de laquelle il a été mis fin à son mandat d’administrateur délégué et qu’en conséquence, le travailleur savait pertinemment ce qui se passait ;
  • La possibilité qu’avait le travailleur de se préparer, de se défendre dès lors qu’il n’a pas été pris par surprise.

 

Sources : Cour du travail de Mons, 26 février 2016, RG 2015/AM/131 ; Cour du travail de Bruxelles, 12 janvier 2016, RG : 2014/AB/1065