Ontslag om dringende reden van een (kandidaat-)personeelsafgevaardigde: hoe zit het ook weer met de timing?

De Wet van 19 maart 1991 bepaalt dat (kandidaat-)personeelsafgevaardigden een bijzondere ontslagbescherming genieten. Een ontslag is desgevallend slechts mogelijk in twee gevallen: hetzij wegens economische en technische redenen, hetzij wegens een dringende reden. Wanneer de werkgever overweegt om een beschermde werknemer om één van deze redenen te ontslaan, moet bovendien een specifieke procedure worden gevolgd.

Ingeval van ontslag om dringende reden, moet de werkgever in eerste instantie de werknemer, alsook de vakbond die hem heeft voorgedragen, bij aangetekende brief inlichten over zijn voornemen om over te gaan tot ontslag. Om tijdig te zijn, moeten deze aangetekende brieven worden verstuurd binnen de 3 werkdagen die volgen op de dag waarop de werkgever kennis heeft genomen van het feit dat de dringende reden uitmaakt.

In een arrest van 11 februari 2014 verduidelijkt het Arbeidshof van Antwerpen wat onder “kennisneming van de feiten” moet worden begrepen.

De feiten in deze zaak waren de volgende: een personeelsafgevaardigde diende bij de externe preventieadviseur een gemotiveerde klacht wegens pesterijen in tegen twee van zijn hiërarchische oversten.

De preventieadviseur besloot echter dat er van pesterijen helemaal geen sprake was. Volgens de preventieadviseur had de personeelsafgevaardigde de formele klachtenprocedure gebruikt om redenen die niets met pesterijen te maken hadden (maar wel met een discussie die had plaatsgevonden tussen de personeelsafgevaardigde en één van zijn hiërarchische oversten waartegen de pestklacht was gericht). Dit werd neergeschreven in een ontwerpadvies dat pas 3 maanden na de neerlegging van de pestklacht aan de vennootschap werd overgemaakt. Daarna duurde het nog een maand totdat de preventieadviseur de definitieve versie van zijn advies aan twee personeelsverantwoordelijken van de vennootschap verstuurde. Deze personeelsverantwoordelijken maakten het definitief advies de volgende dag over aan de bestuurders van de vennootschap.

Op basis van dit definitief advies besloten de bestuurders dat de personeelsafgevaardigde misbruik had gemaakt van de formele klachtenprocedure met de enige bedoeling daar persoonlijk voordeel uit te halen. Volgens de vennootschap had hij daarenboven op onrechtmatige wijze schade berokkend aan zijn oversten door hen ten onrechte van pesterijen te beschuldigen. De vennootschap vond dat dit in strijd was met haar bedrijfsethiek en dat het gedrag van de personeelsverantwoordelijke iedere verdere samenwerking onmogelijk maakte. Op de derde werkdag na de dag waarop de bestuurders hadden kennisgenomen van het definitief verslag, besloten zij de procedure tot ontslag om dringende reden van de personeelsafgevaardigde op te starten en werden de nodige aangetekende brieven verzonden.

De personeelsafgevaardigde betwistte de timing waarop de vennootschap haar voornemen tot het ontslag om dringende reden aan hem kenbaar had gemaakt. Tussen het indienen van de pestklacht en de kennisgeving van het voornemen waren immers meer dan 3 werkdagen (in dit geval zelfs meer dan 4 maanden!) verlopen.

Het Arbeidshof verwierp dit argument. Zij oordeelde dat de personen die bevoegd waren om de ontslagbeslissing te nemen (= de bestuurders) pas met zekerheid kennis konden nemen van de feiten op het ogenblik dat zij kennis namen van het definitief verslag van de preventieadviseur. Op basis van de feiten meende het Arbeidshof dat het ontwerpadvies slechts een voorlopig document was en dat de werkgever zich enkel op basis van de definitieve versie een juist en volledig beeld kon vormen van de feiten. Dat de preventieadviseur zo lang over zijn definitief verslag had gedaan, kon volgens het Arbeidshof niet aan de vennootschap worden verweten, te meer omdat de termijn waarbinnen de preventieadviseur zijn advies diende uit te brengen geen vervaltermijn is. Ook het loutere feit dat twee personeelsverantwoordelijken een dag eerder dan de bestuurders hadden kennisgenomen van het definitieve advies was niet van belang: het is de kennisneming door de personen die bevoegd zijn om tot ontslag over te gaan die het startpunt bepaalt van de driedagentermijn.

De kennisgeving van het voornemen om tot ontslag om dringende reden over te gaan was dus wel degelijk tijdig gebeurd.

Vennootschap tevreden?

Niet echt. Over de grond van de zaak hield het Arbeidshof er immers een andere mening op na. Er werd namelijk geoordeeld dat de vennootschap niet aantoonde dat de personeelsafgevaardigde ook daadwerkelijk de klachtenprocedure had misbruikt en bijgevolg… werd de dringende reden niet erkend en werd de vennootschap alsnog in het ongelijk gesteld.

Bron: Arbeidshof Antwerpen, afdeling Antwerpen, 11 februari 2014, A.R. 2013/AA/729, Juridat