Toujours pas un droit inconditionnel de surveiller les communications internet des salariés

La Cour européenne des droits de l’homme a rendu récemment un arrêt en matière de contrôle des communications internet des salariés, relayé sur de nombreux sites d’information (Barbulescu c/ Roumanie).

Les faits sont importants dans la mesure où ils permettent de relativiser cet arrêt:

Un employeur demande à un travailleur de créer un compte Yahoo afin de communiquer avec les clients. Lors d’une vérification de l’usage de ce compte, l’employeur constate que le travailleur utilise ce compte à titre privé et décide de le licencier pour non-respect des règles internes interdisant l’usage des ressources de l’entreprise à des fins privées.

Devant la Cour européenne des droits de l’homme, le travailleur avance que le contrôle des communications internet par son employeur constituait une violation de sa vie privée.

La Cour ne lui donne pas raison. Elle considère qu’il est légitime pour un employeur de souhaiter s’assurer que ses travailleurs accomplissent leurs tâches professionnelles durant les heures de travail, notamment en accédant à la messagerie instantanée de ses travailleurs.

Contrairement à  ce que l’on peut lire dans la presse, la décision de la Cour ne constitue toutefois pas un blanc-seing de contrôle des communications privées par un employeur. Une lecture attentive de l’arrêt permet de comprendre que la Cour a pris en compte deux éléments factuels fondamentaux qui n’étaient présents dans les autres affaires qu’elle a eu à connaître:

  • d’une part l’entreprise disposait d’une policy qui interdisait clairement l’usage des ressources de l’entreprise à titre privé.
  • d’autre part le compte Yahoo avait été créé à la demande de l’employeur pour répondre aux demandes des clients.

Bien que la Cour considère que ces circonstances n’enlèvent pas que les communications du travailleur relevaient de sa vie privée, elle semble, pour légitimer l’acte de l’employeur, attacher une importance au fait que ces circonstances impliquaient que l’employeur pouvait supposer que les ressources avaient été utilisées à titre professionnel.

Relevons enfin l’impact limité de cet arrêt dans notre droit positif: contrairement à la Roumanie, la Belgique dispose d’un outil réglementation le contrôle des communications électroniques des travailleurs (la CCT n° 81). En outre, il n’est pas fréquent que les employeurs belges interdisent purement et simplement aux travailleurs l’usage privé de l’ordinateur et de l’internet.

En conclusion, l’employeur belge ne dispose pas d’un droit inconditionnel au contrôle des communications électroniques des travailleurs.