Voorzetting van de arbeidsovereenkomst na inroepen van impliciet ontslag: kans verkeken?

Wanneer een werkgever eenzijdig een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst (bv. het loon of de functie van de werknemer) in belangrijke mate wijzigt, kan de werknemer opwerpen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst impliciet heeft verbroken en hem bijgevolg een opzeggingsvergoeding verschuldigd is. De beëindiging wegens impliciet ontslag vindt evenwel niet automatisch plaats maar is afhankelijk van de houding die de werknemer aanneemt nadat hij/zij wordt geconfronteerd met de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Zo is het mogelijk dat de werknemer gedurende een bepaalde termijn onder de gewijzigde arbeidsvoorwaarden verder werkt. Indien de werknemer zich in dat geval nog wilt beroepen op het impliciet ontslag, moet hij dit binnen een redelijke termijn doen. Zo niet, bestaat het risico dat de voortzetting van de arbeidsprestaties wordt beschouwd als een stilzwijgende aanvaarding van de gewijzigde arbeidsvoorwaarden hetgeen impliceert dat hij afstand heeft gedaan van het aanvoeren van het impliciet ontslag.

In haar arrest van 9 november 2015 moest het Hof van Cassatie zich uitspreken over een zaak waarin het Arbeidshof te Brussel had geoordeeld dat er geen sprake was van impliciet ontslag.

De situatie was de volgende: bij wijze van sanctie had de werkgever eenzijdig beslist om de werknemer te degraderen naar een lagere functie. Vervolgens wierp de werknemer op  dat de werkgever hierdoor zijn arbeidsovereenkomst impliciet had verbroken. Beide partijen bleven hierna echter de arbeidsovereenkomst gedurende anderhalve maand verder uitvoeren onder de gewijzigde arbeidsvoorwaarden. In dat kader stelde het Arbeidshof vast dat:

 

  • de werkgever de werknemer had aangemaand om de trainingen te volgen die vereist waren voor diens nieuwe, lagere functie, hetgeen de werknemer ook gedeeltelijk deed;
  • de werknemer verlof om familiale redenen had aangevraagd, hetgeen hem door de werkgever werd toegekend;
  • de werkgever aan de werknemer het loon had betaald dat overeenkwam met de nieuwe functie, hetgeen door de werknemer aanvaard werd;
  • de werknemer na de functiewijziging had deelgenomen aan vergaderingen van de ondernemingsraad.

 

Pas nadat hij gedurende anderhalve maand in deze omstandigheden zijn nieuwe functie had uitgeoefend, wierp de werknemer opnieuw op dat er destijds sprake was van impliciet ontslag.

 

De werkgever meende daarentegen dat de werknemer kennelijk afstand had gedaan van de mogelijkheid om zich op het impliciet ontslag te beroepen aangezien hij gedurende die hele periode onder de nieuwe arbeidsvoorwaarden is blijven verder werken.

 

Het Arbeidshof te Brussel stelde vast dat de partijen zich inderdaad gedroegen alsof er nooit een verbreking had plaatsgevonden en volgde de redenering van de werkgever. Het Arbeidshof wees er bovendien op dat de werknemer in die periode van anderhalve maand reeds voldoende tijd had gehad om zich te beroepen op de oorspronkelijk vastgestelde eenzijdige verbreking, maar had nagelaten dit tijdig te doen.

 

In haar arrest van 9 november 2015 bevestigde het Hof van Cassatie dat het Arbeidshof op basis van de concrete omstandigheden op geldige wijze had besloten dat de werknemer zich niet meer kon beroepen op een impliciet ontslag.

 

Bron: Cass. 9 november 2015 , S.130042.N, http://www.juridat.be