Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid: kennelijk onredelijk?

In haar vonnis dd. 8 oktober 2015 moest de arbeidsrechtbank van Leuven zich uitspreken over de kennelijke onredelijkheid van een ontslag wegens arbeidsongeschiktheid.

Een werknemer was veelvuldig arbeidsongeschikt. Na een ononderbroken ziektetoestand van meer dan drie maanden werd de arbeidsovereenkomst door de werkgever verbroken.

Op de C4 stond als reden van de werkloosheid: ontwrichting van de organisatie wegens veelvoudige en langdurige afwezigheden (gewettigd) en moeilijke samenwerking met medewerker (karakteriële botsingen).

In de opzegbrief gaf de werkgever aan dat de veelvuldige afwezigheden, hoewel steeds gewettigd,  sedert de aanvang van de tewerkstelling van de werknemer een negatieve impact hadden op de werking van de onderneming, zeker in zijn functie als technisch manager. Bovendien gaf de werkgever aan dat het handelen van de werknemer in zijn hoedanigheid van leidinggevende over de technische ploeg, niet strookte met de samenwerkingsprincipes.

De werknemer ging over tot dagvaarding om de werkgever te laten veroordelen tot onder meer een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag in toepassing van de cao 109 en, in ondergeschikte orde, tot een vergoeding wegens discriminatie op grond van de gezondheidstoestand.

De rechter stelde vast  dat :

  • de werknemer als technisch manager een bepaalde verantwoordelijkheid had en niet gemakkelijk vervangbaar was;
  • de langere ziekteperiodes een structureel probleem vormden;
  • de organisatie van een onderneming en van het arbeidsproces primeren op  economische efficiëntie en rentabiliteit;
  •  de individuele niet-rendabiliteit van de werknemer een nefaste invloed had;
  • de afwezigheden van de werknemers een reële ontrust teweegbrachten.

Bijgevolg besloot de rechter dat de beleidsbeslissing (het ontslag) rechtstreeks te maken had met de noodwendigheden van de onderneming en dan ook niet kennelijk onredelijk was.

Daarnaast oordeelde de rechter ook dat er geen sprake was van discriminatie. Hij stelde vast dat er bij het ontslag duidelijk verwezen werd naar het absenteïsme van de werknemer, maar dat er geen enkele verwijzing was naar de aard van zijn gezondheidstoestand als dusdanig.

Het gaat hier om een van de eerste beslissingen betreffende de toepassing van de cao 109. Een lange reeks van vonnissen zal zeer zeker volgen.

 

Bron: Arbeidsrechtbank Leuven, 8 oktober 2015, AR 14/1604/A, onuitg.