Licenciement collectif: la Cour de justice de l’Union européenne rappelle quelques principes

Les faits dont a eu à connaître la Cour de justice de l’Union européenne se déroulent en Espagne: un travailleur licencié par son employeur contestait la validité de son licenciement pour raisons objectives, au motif que la société aurait dû appliquer la procédure de licenciement collectif prévue en droit du travail espagnol, compte tenu de ce que sur une période de 90 jours, outre 10 licenciements pour raisons objectives auxquels la société avait procédé, 27 contrats avaient pris fin en raison notamment de leur arrivée à échéance ou de départs volontaires.

Selon le travailleur, si l’on tient compte des cessations de contrat intervenues dans les périodes de 90 jours qui ont respectivement précédé et suivi son propre licenciement, le seuil numérique prévu par la loi espagnole a été atteint étant donné que, hormis les départs volontaires (au nombre de 5), toutes les autres cessations de contrats constituent des licenciements ou des cessations de contrats assimilables à des licenciements. Il avait en conséquence introduit une procédure à l’encontre de son ex-employeur mais aussi à l’encontre du Fonds de Garantie des salaires (Fondo de Garantía Salarial).

Saisie de plusieurs questions préjudicielles sur l’interprétation à donner à différentes notions de la directive européenne 98/59/CE relative au licenciement collectif, la Cour de Justice dit pour droit dans un arrêt du 11 novembre 2015  que :

  • les travailleurs bénéficiant d’un contrat conclu pour une durée ou une tâche déterminée entrent en ligne de compte pour le calcul du seuil de travailleurs habituellement occupés;
  • le fait pour un employeur de procéder, unilatéralement et au détriment du travailleur, à une modification substantielle des éléments essentiels de son contrat de travail pour des motifs non inhérents à la personne de ce travailleur relève de la notion de « licenciement » au sens de la directive.
  • les assimilations à des licenciements ne sont prises en compte que pour autant qu’il y ait au moins 5 licenciements au sens strict du terme;

Notons que le dernier point n’a pas d’incidence en droit belge: en effet, la loi du 13 février 1998 définit le licenciement comme toute rupture unilatérale imputable à l’employeur et englobe dès lors le licenciement au sens strict (congé donné par l’employeur) et les cas de résiliation imputable à l’employeur tel que l’acte équipollent à rupture, et ce sans qu’un seuil d’au moins 5 licenciements au sens strict soit atteint.

Source : CJUE, affaire C-422/14 Cristian Pujante Rivera/Gestora Clubs Dir, SL et Fondo de Garantía Salarial